La cohabitation des générations sur le marché du travail : le « choc » selon Carol Allain

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La cohabitation des générations sur le marché du travail : le « choc » selon Carol Allain
par Carolane Verreault-Côté, conseillère pédagogique

Il est là, le jeune nouvellement embauché par votre entreprise; elle est là, la collègue que tout le monde respecte, qui a trente années de service derrière la cravate. L’un vous semble tellement arrogant; l’autre tellement moralisatrice. Que vous soyez enseignant, gérant, technicien ou simplement parent, la cohabitation entre individus issus de générations différentes nous touche tous, et nous aurions tort d’éviter de nous y intéresser. Fait particulier, le sujet semble de plus en plus attirer l’attention et l’intérêt public ce printemps. Les articles se multiplient dans les médias[1] et les conférences sur le sujet ont la cote. De plus, la récente intervention de la jeune députée Catherine Fournier à l’Assemblée nationale, qui lui a valu une réponse de la part de notre premier ministre que l’opposition a qualifiée de « paternaliste » et de « condescendante », nous rappelle que les valeurs et les traits spécifiques aux différentes générations s’entrechoquent parfois sur le marché du travail.

L’idée est de parfaire notre compréhension de l’autre afin d’éliminer nos jugements et réflexes négatifs à son endroit et, ainsi, que les équipes de travail se construisent sur les forces de chacun et performent de manière plus harmonieuse.

Bien qu’aucune génération ne soit totalement homogène, certains facteurs externes vécus massivement par un groupe d’individus en plein développement identitaire – la période de l’adolescence – influencent la manière dont ceux-ci exprimeront tout au long de leur vie leurs valeurs.

Les Baby-Boomers (1945-1963)

On sait que la génération des Baby-boomers se retire peu à peu du marché du travail. Dans son essai Le choc des générations : cohabiter, une responsabilité partagée[2], Carol Allain présente cette génération comme en étant une de « participants ». Bien qu’ils se soient positionnés massivement et sur tous les fronts du marché du travail, les travailleurs de cette génération ont été profondément marqués par un paternalisme étouffant qui a causé chez eux un effet de désengagement. Les Boomers se caractérisent principalement par leur recherche de sécurité, qui les a menés à faire de bons placements et à épargner. Ils se sont assurés de bonnes retraites, au cours desquelles ils tentent souvent de demeurer actifs.

La génération X (1964-1978)

Les Boomers étant en fin de carrière ou à la retraite, de plus en plus d’entreprises ont vu dans la dernière décennie leurs postes-clés être occupés par des individus issus de la génération X. Les gens issus de cette génération sont nombreux à détenir un diplôme universitaire, forcés de se démarquer pour intégrer un marché du travail saturé par leurs aînés. Nombreux d’entre eux ont dû s’inventer une profession pour avoir du succès. « Avec la disparition de la permanence de l’emploi, la génération X possède une forte propension à l’entrepreneuriat (elle est responsable de 70 % de l’ouverture des nouvelles entreprises créées aux États-Unis) ou évolue en agent libre »[3]. Débrouillards, autonomes et créatifs, ce n’est que récemment que cette génération a pu enfin récolter le fruit de ses efforts soutenus. Intuitive, cette génération agit dans un esprit de reconnaissance mutuelle au sein d’une équipe de travail. Profondément cyniques et moralisateurs (ils ont grandi à une époque marquée par la détérioration des institutions sociales, religieuses et politiques), les X préfèrent être marginaux plutôt que de se conformer à l’image d’une entreprise comme l’ont fait les Boomers. Parmi leurs principaux traits de caractère, mentionnons également leur grande tendance à prendre leurs précautions (ceci incluant une difficulté à faire confiance) et à remettre en cause le statu quo. Ils refusent le conformisme et cela teinte leurs réflexes personnels et professionnels.

La génération Y (1979-1994)

Les « jeunes » sur le marché du travail, ce sont les Y, les Milléniaux. Dans son essai Le choc des générations, Carol Allain s’attarde principalement à ceux-ci, affirmant que « la nouvelle génération se caractérise par la rapidité, l’instabilité et la précarité propres à son époque : il ne fait aucun doute qu’elle aura des répercussions considérables sur le fonctionnement des entreprises, voire de la société. »[4] Ces recrues ont des forces évidentes à apporter à leurs employeurs, qui de leur côté doivent s’adapter à un nouvel employé débordant d’assurance et d’idées novatrices, mais qui a également plusieurs exigences qui pourraient en rebuter certains.

Le fait que les Y représentent un peu plus du tiers (31 %) de la population salariée n’est pas banal. Concrètement qu’est-ce que les Y ont à offrir au marché du travail?  Alors que la conciliation travail-famille était déjà une préoccupation chez les travailleurs de la génération X, elle devient une priorité chez les plus jeunes, qui choisiront souvent la voie de l’entrepreneuriat dans le but d’être présents pour leurs enfants d’âge préscolaire. « Avec le taux de chômage moins élevé que par le passé, les jeunes peuvent désormais choisir l’endroit où ils veulent travailler, remarque-t-il. Ils lancent un message aux entreprises : mettez en place des pratiques et des politiques et faites-en sorte que le travail à domicile ainsi que les horaires flexibles soient possibles. »[5]

Ces jeunes travailleurs, très à l’aise avec la notion de précarité, sont tout à fait conscients de leur valeur et ne se gênent pas pour annoncer leurs exigences. Carol Allain affirme d’ailleurs que les Milléniaux sont tout à fait flexibles et qu’ils sont constamment à la recherche de nouveaux défis. Malléables, « [ils] construisent leur vie et l’organisent comme un kaléidoscope réglable en fonction des exigences du moment. »[6]

En matière de force, retenez l’incroyable capacité d’adaptation des Milléniaux. Ceux-ci sont tout outillés pour vous permettre de moderniser celle-ci. Notons qu’« ils maîtrisent parfaitement [les ordinateurs] et Internet, ils sont optimistes, indépendants, fonceurs et très brillants. […] Ils sont pragmatiques et moins rêveurs que les générations précédentes »[7]. Carol Allain souligne la sensibilité de cette génération, qui a été formée « à la diversité et à la multiplicité des points de vue et des cultures. Elle vit la tolérance comme une évidence et elle est soucieuse de l’harmonie des relations »[8].

Alors que les travailleurs issus de la génération X sont plus discrets, les Y souhaitent avant tout sortir du lot, qu’on souligne leur contribution de façon visible. Ces deux groupes ont pour point commun d’avoir de l’ambition et de miser sur leur propre réussite. Alors que les Baby-Boomers voulaient surtout réussir dans la vie, les X et les Y s’entendent sur leur désir commun de vouloir réussir leur vie. Ainsi, le succès au travail, pour les jeunes travailleurs, passe surtout par le titre du poste et le besoin de se sentir désiré, que ce soit par son propre employeur ou par d’autres qui le courtiseraient. Ils ont besoin d’avantages leur permettant de conserver une belle qualité de vie : des vacances payées, des soins de santé et des horaires flexibles. Ils sont stratégiques et connaissent leur valeur, ce qui les avantage considérablement lorsque vient pour eux le moment de se vendre.

De la verticalité de l’entreprise à l’horizontalité

Ne soyez pas dérangés par la familiarité qui s’installe rapidement au sein de votre entreprise; alors que la tendance s’installait déjà avec les X, les Y abolissent les distances en tutoyant tout le monde, même le patron. Ayant évolué dans un contexte égalitaire avec l’autorité depuis l’enfance – leurs parents ont aboli cette distance en tentant d’être leurs amis – ils recherchent le traitement équitable dans toutes situations, voient la collaboration professionnelle selon un principe de discussion et d’échange d’idées. Les jeunes travailleurs sont peu loyaux et très peu intimidés. Ils se rallieront à un mentor davantage qu’à un chef, quitte à le suivre s’il quitte l’entreprise.

La génération Z (1995-2010)

Enfin, il ne faut pas oublier que la génération Z est, elle aussi, en train de faire son entrée sur le marché du travail. Incluant les individus nés après les Milléniaux, cette génération porte le surnom de Cybergénération ou de Nouvelle génération silencieuse. Comme cette dernière, on soupçonne que ses représentants adopteront un retour significatif aux valeurs familiales et traditionnelles. Au niveau du travail, nous devinons de jeunes travailleurs ambitieux et loyaux. En ce qui concerne leurs intérêts, ils optent surtout pour des emplois leur donnant accès à de la formation et du perfectionnement, des soins de santé et des vacances payées.

Poids décisionnel équilibré

Dans un article paru dans la dernière édition du magazine L’Actualité (mai 2018), Marie-France Bazzo écrivait au sujet de sa génération – la génération X – et d’un rapport tortueux qu’elle entretient avec la société, mais de manière plus spécifique envers le monde du travail contemporain. Elle aborde le rôle « de transition » qu’aura joué sa génération dans l’histoire de la société québécoise, ayant occupé de peine et de misère une place de second plan alors qu’ils accédaient à un marché du travail saturé par les Baby-boomers, puis ayant enfin un bref accès aux positions de pouvoir pour cohabiter avec les Milléniaux. Soulignant toutefois que les Z, enfants des X, arrivent en force avec leurs personnalités dominées par l’indépendance et l’autonomie, elle laisse reposer tous ses espoirs sur ces derniers.

Fait intéressant, elle souligne le fait que « pour la première fois, en 2018, les boomers, les X et la génération suivante, les Y, auront le même poids électoral. »[9] Considérant que le discours et les intérêts des deux groupes s’opposent presque diamétralement – un tableau sur les principaux traits de chacun des groupes à la fin de cet article vous permettra de le constater – l’issue des prochaines élections promet d’être assez intéressante.

 

À titre de référence, voici un tableau des caractéristiques générationnelles :
Période 1901-1944
Génération silencieuse
1945-1963
Baby-Boomers
1964-1978
Génération X
1979-1994
Génération Y
1995-2010
Génération Z
Poids dans la population canadienne (2011) 13,6 % 23 % 22,2 % 18,8 % 14,4 %
Part de la main-d’œuvre canadienne (2011) 8 % 29 % 32 % 31 %
Définition du travail
  • Centralisé
  • Hiérarchique
  • Organisation des tâches
  • Pourquoi on travaille?
  • Mobilisation en équipe
  • Pour qui on travaille?
  • Aventure
  • Expérience
  • Ambiance
  • Nouveaux défis
  • Renforcer le lien social
Carrière et profession
  • Occasion
  • Long terme
  • Stabilité
  • Continuité
  • Être quelqu’un dans l’entreprise
  • Traitement équitable
  • Occasion
  • Court terme
  • Récompenses constantes
Confiance et compétence
  • Respect des aînés
  • Organisation démocratique
  • Considération soutenue
  • Donner son opinion
  • Attention soutenue
Éthique du travail
  • Principe de bienveillance
  • Principe des acquis
  • Principe de moralité
  • Principe de discussion
  • Principe de plaisir
Attitudes et valeurs
  • Honneur
  • Sacrifice
  • Équipe
  • Orientation ciblée
  • Sceptique
  • Indépendant
  • Confidence
  • Diversité
  • Solidaire mais sélective
Relation avec l’organisation
  • Loyale à l’organisation
  • Loyale à l’équipe
  • Loyale au cadre
  • Loyale à elle-même
  • Loyale à un mentor
Relation avec l’autorité
  • Respecter la hiérarchie
  • Mettre au défi l’autorité
  • Respecter une autorité engagée
  • Respecter une autorité compétente
  • Suggérer plutôt qu’obliger
Communication
  • Partagée
  • Transmission
  • Concertation
  • Négociation
  • Réciprocité
Leviers de la mobilisation
  • Engagement reconnu
  • Entraide
  • Reconnaissance de conformité
  • Santé et bien-être
  • Style et accessibilité du gestionnaire
  • Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
  • Reconnaissance de distinction
  • Perspectives de carrière soutenues
  • Renforcement ponctuel
  • Goût réel du collectif
Leviers de la motivation
  • Une tâche accomplie
  •  Améliorer le pouvoir d’achat
  •  4/5 jours au travail
  • Multiplier les opportunités
  • Proposer des possibilités à l’international
Source : Carol Allain, Le choc des générations, 8e édition, Les productions Carol Allain, 2016, pages 105-106.


[1]
Pour citer quelques articles, le journal Métro publiait le 10 avril 2018 « Nouvelle génération recherche meilleures options de conciliation » et le 25 avril 2018 « La jeunesse et « l’identitaire » », le Journal de Montréal publiait le 16 avril 2018 « Les milléniaux ont mauvaise presse, et pourtant… » et le Journal de Québec publiait le 4 avril 2018 « S’ouvrir à la discussion entre les générations ».
[2] Carol Allain, Le choc des générations : Cohabiter, une responsabilité partagée, 8e édition, Les productions Carol Allain, 2016,
294 pages.
[3] Idem, page 92.
[4] Idem, page 26.
[5] Issu de l’article « Nouvelle génération recherche meilleures options de conciliation », par Lindsay-Anne Prévost, Journal Métro,
10 avril 2018.
[6] Carol Allain, Op. cit., page 37.
[7] Idem, pages 160-161.
[8] Idem, page 39.
[9] Marie-France Bazzo, « Une génération de transition », dans le magazine L’Actualité, mai 2018, page 54.